调岗——公司权利如何正确合理行使？
员工关系管理，是企业法律顾问的重要工作内容。近年来，不规范、不专业的人力资源操作，导致的劳动争议案件越来越多。在金融危机、经济下行的外部压力下，在保护劳动者为主流的司法实践下，做好员工关系管理，有效缓解内部压力，避免企业在经济寒冬中成为弱势群体，具有重要作用。
【案例解析】
武汉一家公司为了开发新的市场领域，调配市场部骨干员工到新的地域进行拓客，却遭到员工的拒绝。令公司不解的是，辛辛苦苦把员工从小白培养成骨干，在工作内容不变的情况下调整岗位，却为何被员工告上法庭？经历了 一裁两审程序后，最终二审法院判令公司向员工支付经济补偿11万余元。
原来，杨某2010年9月加入公司。2012年12月，由于表现突出，公司将杨某的工作岗位由编辑调整为销售顾问。2014年1月，双方续签了为期四年的劳动合同，并约定杨某在公司南方大区部门从事销售工作，工作地点为武汉。三年来，杨某工作做得顺风顺水，业绩大幅增长收入也稳步提升。
2017年7月6日，公司通知杨某，对其负责的客户群由武汉地区调整为荆州地区。同时，要求杨某“尽快安排出差当地，并于本周内完成客户交接”。对此，杨某认为公司未经自己同意，单方强迫调整自己目前的工作，将对劳动合同的履行及自己的生活产生实质影响，违反了劳动合同的约定，因此向公司提出离职并要求支付经济补偿。
一审法院认为，杨某的工作地点仍为武汉，工作岗位仍为销售顾问，公司仅对杨某负责的客户范围进行调整，属于用人单位的用工自主权范围，没有违反相关法律规定或双方的约定，杨某以此为由要求公司支付解除劳动关系经济补偿，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位需支付劳动者经济补偿的情形，故判决予以驳回。
而二审法院从四个层面分析了公司调岗对杨某的影响： 一是所属工作区域。客户群调整后，杨某负责的客户群从武汉小区调整至荆州区；二是客户资源。杨某存续业绩从120个调整为5个，差异巨大，新客户的工作难度加大；三是外勤工作情况。杨某居住在武汉市，工作性质决定其需要长期在外，甚至存在整月均在外的情况，导致劳动合同约定的工作地点为武汉市实际无法实现，也必然会对杨某生活多方面带来较大影响；四是收入情况。实现销售目标的过程中，杨某收入极可能面临一个下滑的阶段，并持续较长的时间。
因此，二审法院认为公司提供给杨某的劳动条件有了较大变化，属于变更劳动合同的情形，应由双方应协商一致。而公司未经协商，直接以邮件形式通知杨某调岗。杨某在此情况下径行提出解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定，公司应当向杨某支付解除劳动合同经济补偿。
【法律分析】
从本案可以看出，合理合法调整员工的岗位，本属于公司的自主权利，但不当行使该权利却可能面临着较大的赔偿风险。
那么企业应该如何调岗呢？
相关法律法规对公司调整岗位有较为严格的规定，只有在三种情况下，公司有权调整员工岗位：一是员工不胜任原岗位工作，二是员工医疗期满不能从事原工作，三是客观情况发生重大变化。
而针对北京市的情况，有关规定相对宽松。根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》规定，用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？
答：用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。
用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。
用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额。对于劳动者主张恢复原工作岗位的，根据实际情况进行处理。经审查难以恢复原工作岗位的，可释明劳动者另行主张权利，释明后劳动者仍坚持要求恢复原工作岗位，可驳回请求。
用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。
【法顾建议】
北京市的企业有权根据生产经营变化，对员工进行合理的岗位调整。对我国《劳动合同法》规定有所突破。原则上，劳动合同没有约定岗位是什么，企业可以依据正当理由进行单方调岗。
但是企业必须适当更新自己的合同，更好地行使调岗的权利。
例如，企业与员工签订劳动合同可以这样约定：
“甲方因生产经营或业务管理需要可以调整乙方的工作岗位及工作内容；”
“乙方理解和认同甲方经营特点，愿意配合甲方经营及管理需要而进行工作岗位及内容的调整。”
因此，在劳动合同员工制度没有规定的情况下，工作地点、收入水平、工作强度等的变更，应认定为对劳动合同的变更，是不合理的调岗，也有以调整岗位为名变相辞退员工的嫌疑，司法实践中常被认为应当支付经济补偿。对此企业应予以重视。
在判断调岗行为是否合法的问题时重点考虑以下问题：
1.调岗是否基于企业的生产经营需要或因劳动者患病、非因工负伤、无法胜任工作、工作态度等因素导致，即调整是否具有必要性；
2.调岗对劳动者工作生活的便利情况是否有影响，如是否增加了劳动者照顾家庭、上下班的时间成本、交通成本等，如果有不利影响，企业是否给予补偿；
3.调岗前后的工资待遇是否持平；是否属于通过岗位调整达到变相辞退劳动者的目的等。
祝博
北京市致诚律师事务所 企业法律顾问中心执行主任
专业领域：公司法律顾问、公司并购与重组、破产法律事务、公司股权诉讼、建设工程诉讼等
毕业于北京航空航天大学法学院
曾从事法律援助工作近十年
